Artiklid
- Üksikasjad
Helve Toomla, jurist
Viimasel ajal on taas sagenenud vaidlused selle üle, millise lepingu alusel inimene töötab/töötas – on see töövõtuleping või tööleping.
Kuigi aasta eest jõustunud uus töölepinguseadus (TLS) vähendas töötajatele makstavaid hüvitisi ja tegi töösuhte lõpetamise tööandjale lihtsamaks, eelistavad mõned tööandjad endiselt võlaõigusseadusest tulenevaid lepinguid, mille järgi ei peaks neidki tagasihoidlikke kohustusi täitma, mida TLS ette näeb. Enamasti on selliseks lepinguks töövõtuleping. Kõla poolest küll üsna sarnased, on töövõtu- ja tööleping õiguslikult siiski erinevad.
Tööleping on eelkõige suunatud töö tegemisele, protsessile. Tööandja õigus ja kohustus on nõuda töötajalt ohutuid ja ettenähtud toiminguid, töötaja peab töö tegemisel alluma töö-andja juhtimisele ja kontrollile. TLS § 1 lg 1 annab töölepingu mõiste: töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu.
Töövõtulepingu puhul on eelkõige oluline töö tulemus, selle saavutamisel on töövõtja üsna vaba – üldjuhul ei ütle tellija, kuidas ta peab seda tegema ning millal. Töövõtjale ei kehti töökorralduse reeglid, tööandja ei anna täpseid näpunäiteid, kuidas asi valmis teha või tulemuseni jõuda. Võlaõigusseaduse § 635 lg 1 järgi kohustub üks isik (töövõtja) valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse (töö), teine isik (tellija) aga maksma selle eest tasu.
Mõlemad lepinguliigid on tasulised, kuid kui töölepingu puhul ei saa töötasu täistööajaga töötamisel olla väiksem riigis kehtivast alammäärast (4350 krooni) ning palka tuleb maksta mitte harvem kui üks kord kuus, siis töövõtulepingu alusel makstav tasu tuleneb lepingust endast, võib olla ka väiksem kui alampalk, selle maksmise aeg näidatakse lepingus ja tasu või-dakse maksta alles siis, kui töö on tellijale üle antud ning kõlblikuks tunnistatud.
Ühele seadus, teisele mitte
Töölepinguga töötamisel on töötaja ja tööandja põhilised õigused ja kohustused loetletud töölepinguseaduses.
Töövõtulepingule see seadus ei kehti, tuleb juhinduda võla-õigusseadusest, eelkõige selle 36. peatükist, ning sõlmitud lepingust.
Tavaliselt ei sisalda töövõtu-, käsundus- vms leping õigust puhkusele, tööajale, hüvitistele ja võlaõigusseadus neid ka ette ei näe.
Lepinguliikide piiritlemine on praktikas päris raske, lepingu sõlmimisel ei pruugi inimene aru saada, millise lepingu ta on sõlminud. Kui alles töö käigus selgub töölepingu oluline tunnus – tööandja juhtimisele ja kontrollile allumine, kuid vormistatud on töövõtu-, käsundus või mõni muu leping, tuleks inimesel taotleda õige lepingu, st töölepingu sõlmimist. Kui töö-andja sellega ei soostu, võib töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu nõuda, et tööandja tunnustaks töölepingulist suhet ja täidaks TLS-st tulenevaid kohustusi. Vaidluse korral peab tööandja tõendama neid asjaolusid, mille järgi leping ei ole tööleping.
Lepingu pealkiri iseenesest selle olemust ei määra ning selleteemalisi vaidlusi on korduvalt jõudnud riigikohtusse.
Vaidlused töölepingu üle riigikohtus
Mõned näited, millest kohus on otsustamisel lähtunud:
•• Kohtuasjas 3-2-1-3-05 käis vaidlus selle üle, kas sportlasega sõlmitud stipendiumileping võib olla hoopis tööleping. Alamad kohtud ei pidanud seda töölepinguks. Riigikohus tühistas ringkonnakohtu otsuse leides, et „tuleb kaaluda eelkõige töötaja ja tööandja vahelist sõltuvussuhet ehk millisel määral on töötaja vaidlusaluses suhtes allutatud tööandjale. Teisisõnu, milline on vaadeldavas suhtes töötaja iseseisvuse määr. Just töötaja ja tööandja sõltuvussuhte suurem määr eristab töölepingut eelkõige teistest tsiviilõiguslikest lepingutest.“
•• Kohtuasjas 3-2-1-26-10 ei tahtnud tööandja taksojuhiga sõlmitud töölepingut täita väites, et sõlmiti muu võlaõiguslik leping, tööleping olevat näilik ja seetõttu tühine. Töövaidluskomisjon, maakohus ja ringkonnakohus otsustasid, et tegemist ei olnud töölepinguga. Riigikohus aga tühistas ringkonnakohtu otsuse, rõhutades, „et juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määrata, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut.“
•• Asjast huvitatud võiksid lugeda ka riigikohtu otsuseid tsiviilasjades 3-2-1-9-05, 3-2-1-13-08 ja 3-2-1-7-09. Ei maksa heituda sellest, et nendes otsustes on lähtutud nüüdseks kehtetust Eesti Vabariigi töölepingu seadusest, sest töölepingu mõiste on jäänud praktiliselt samaks.
- Üksikasjad
Küsimus: Kui kaua võib töötaja omal soovil viibida palgata puhkusel ja kas sellisel juhul peab tööandja maksma sotsiaalmaksu?
Vastus: Tasustamata puhkusel viibimiseks ei piisa töötaja soovist, vaid peab olema töötaja ja tööandja kokkulepe (välja arvatud tasustamata lapsepuhkus kuni 10 tööpäeva - TLS § 64). Kuna tasustamata puhkuse andmine toimub poolte kokkuleppel, siis allub ka sellise puhkuse pikkus kokkuleppepe ehk töötaja võib tasustamata puhkusel viibida just nii kaua, nagu ta on tööandjalt nõusoleku saanud.
Tasustamata puhkuse ajal tuleb maksta töötaja eest sotsiaalmaksu vähemalt töötasu alammäärale vastavalt summalt. Juhul, kui töötaja soovib töölt ära olla pika perioodi ja tööandja sellega nõustub (näiteks töötaja läheb välismaale õppima või praktikale), siis tasub pigem kokkuleppel peatada töölepingu täitmine, mitte vormistada tasustamata puhkust. Sel juhul ei pea tööandja sotsiaalmaksu maksma, kuid samas kaotab töötaja ka oma ravikindlustuse.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo Lepik & Luhaäär LAWIN
Lemmi Kann
- Üksikasjad
Kas järgmise päeva öötundidesse ulatuva töögraafiku puhul algab puhkus sama kuupäeva hommikust või tuleb arvestada ka vahetustevahelise puhkeaja nõudega?
Küsimus: Meie ettevõttes toimub töö vahetustega, mis võivad alata ühel kalendripäeval ning lõppeda teisel. Nt algab töötaja töövahetus algab 29.08. kell 20:00 ning lõpeb 30.08. kell 08:00. Kas on korrektne, kui töötaja puhkus algab sellisel juhul 30.08.2010? Või peaks siiski täitma enne puhkuse algust ka vahetustevahelise puhkeaja nõude vmt.
Vastus: Puhkust antakse kalendripäevades. Kalendripäev kestab teatavasti 00.00-24.00. Seega ei peaks töötaja töötama päeval, mil algab tema puhkus ehk mis on tema esimeseks puhkusepäevaks. Vastasel juhul on see kalendripäev ju talle siiski tööpäevaks.
Seega Teie näitel, kui töötaja viibib 30.08. veel tööl, peaks puhkuse alguseks olema 31.08. Samas nõuet igapäevase puhkeaja tagamiseks enne puhkuse algust ei ole, küsimus on vaid selles, et puhkuse ajale langevad kalendripäevad peaksidki olema töötajale vabad.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas advokaadibüroo Lepik & Luhaäär LAWIN
Lemmi Kann
- Üksikasjad
Küsimus: Töötan müüjana täiskohaga summeeritud arvestuse põhimõttel, olenevalt nädalast 2x12 h ja 5x12 h. Arvestusperiood on märts, aprill, mai, juuni, mil töötasin kokku 691 h. Riiklik tööajanorm täistööaja puhul on 677 h. Minu arvestuse järgi olen teinud ületunde 14 h ja peaks saama hüvitist või vaba päeva.
Tööandja ei arvesta riiklikult paika pandud tööajanormiga, väites, et sellist asja uue töölepinguga enam ei ole, ja on arvestanud meile ise tunnid. Peame töötama põhimõttel, et riiklikud pühad on meie jaoks tööpäevad ja pühadel töötatud aeg ongi norm.
Samas juhtkonnal, kes töötab nädalas 5x8 h, tuleb töötada 677 h.
Kas riiklik norm täiskohaga töötamise puhul ei kehtigi kõigile ühtmoodi ja mismoodi ületundide arvestust summeeritud tööaja puhul üldse peetakse? Ja kas ma oma 691 töötunniga olen teinud ületunde või mitte?
Vastus: Töötajale kehtib see tööaeg, mis on töölepingus kokku lepitud. Eelduslik tööaeg täiskohaga töötamisel on 40 tundi nädalas. Pooled võivad kokku leppida lühemas, kuid mitte pikemas tööajas. Seda ületav töö on juba ületunnitöö.
Summeeritud tööajaarvestuse korral arvestatakse tööaega arvestusperioodi kohta. Ka siis jääb ikkagi kehtima see keskmine tööaeg, kuid töötaja võib mõnel nädalal või kuul töötada vähem ja teisel jällegi rohkem. Ületunnid tekivad sel juhul alles nelja kuu summaarses arvestuses.
Kuigi seadus seda nii otseselt ei ütle, peaks loogika kohaselt olema täistööaeg ühesugune nii summeeritud kui ka summeerimata tööaja puhul. Seega oleme me pigem seisukohal, et ka summeeritud töötaja tööaega mõjutavad riigipühad. Ühtlasi tuleb silmas pidada, et riigipühadel töötamise korral tuleb see tööaeg tasustada kahekordselt, sõltumata sellest, kas töötaja töötab summeeritud tööajaga või mitte.
Konkreetse töötundide arvu kalkuleerimine ei kuulu siiski päriselt selle foorumi ampluaasse.
Vastas advokaadibüroo Lepik & Luhaäär LAWIN
Lemmi Kann
- Üksikasjad
Tööandja ei saa õppepraktika jaoks õppepuhkuse andmisest õppetöö välisel ajal keelduda, kui õppekava seda nõuab, selgitab advokaadibüroo Lepik & Luhaäär LAWIN Äripäeva käsiraamatute foorumis.
Küsimus: Töötaja õpib päevases õppevormis täiskoormusega ülikoolis ja soovib suvel, kui õppetööd reaalset ei toimu, võtta õppepuhkust, kuna väidetavalt peab ära tegema õppepraktika. Kooli poolt esitas vaid tõendi, millelt nähtub, et ta õpib ülikoolis alates 01.09.2008 ülalnimetatud õppevormis ja koormusega. Kas õppepraktika ajaks peab tööandja andma õppepuhkust ning kui jah, siis kas tööandjal on õigus nõuda praktikalepingut, et me saaksime olla kindlad praktika tegelikus toimumises just töötaja poolt soovitud perioodil?
Vastus: Kui õppepraktika on kohustuslik vastava tasemekoolituse õppekava läbimiseks, siis õppepuhkuse andmisest keelduda ei saa. Samuti ei ole seadusega kehtestatud vormi- ega sisunõudeid õppeasutuse poolt väljastatavale teatisele. Töötajalt võib praktikalepingu esitamist paluda, kuid teda ei saa kohustada selle esitamiseks.
Vastas advokaadibüroo Lepik & Luhaäär LAWIN
Lemmi Kann
Lehekülg 1333 / 1663
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee