Artiklid

Üksikasjad

Küsimus:
Kas tööandja võib vähendada minu töötasu ilma minu nõusolekuta? Tööandja räägib töölepingu seaduse §-st 37, mille kohaselt võib ta mind isegi kolmeks kuuks koju saata ja üldse mitte tööd tagada või siis tagada ainult osaline tööaeg ja töötasu.

Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Ann Tiitson:

Töölepingu seadusest (TLS) tulenevalt on töölepingu muutmine võimlik ainult poolte kokkuleppel, seega ei saa tööandja ilma teie nõusolekuta töötasu vähendada. TLS § 37 annab võimaluse vähendada ajutiselt töötaja töötasu. Selgitan teile TLS § 37 mõtet, kuid etteruttavalt olgu öeldud, et tööandjal ei ole õigust selle TLS sätte alusel töötajale töö andmata jätta. Kui tegemist on töö mitteandmisega, siis kohustub tööandja maksma töötajale keskmist töötasu TLS § 35 kohaselt

TLS § 37 näeb ette võimaluse vähendada ajutiselt töötaja töötasu, kui tööandjal ei ole objektiivsetel majanduslikel põhjustel võimalik töötajale kokkulepitud mahus tööd anda.

Tööandja võib töötaja töötasu vähendada kuni 3 kuuks 12-kuulise ajavahemiku kohta mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäära. Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd.

TLS § 37 lõike 4 kohaselt peab tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid informeerima ja nendega konsulteerima töötasu vähendamise kavast. Teabe edastamise viisi ja vormi otsustab tööandja, kasutades selleks näiteks tööandja ja töötajate kohtumisi, teadetetahvlit, videokonverentse, e-kirja saatmist, infopunkte, intranetti jms. Teabe edastamine peab toimuma õigeaegselt ning usaldusisiku/töötajate jaoks piisavalt selgelt ja arusaadavalt. Teavitamiskohustus on läbi viidud õigeaegselt, kui töötasu vähendamise kava ei ole töötajaid veel mingil moel tööalaselt mõjutanud, tegemist ei ole veel tööandja lõpliku otsuse, vaid võimaliku plaanitava muudatusega ning konsultatsioonideks on jäetud piisavalt aega.

TLS § 37 lõike 4 kohaselt peab tööandja teavitama usaldusisikut/töötajaid töötasu vähendamise kavatsusest 14 kalendripäeva ette. Usaldusisikul/töötajatel on õigus esitada oma arvamusi 7 kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest. Siinkohal on oluline rõhutada, et konsulteerimise eesmärk on saavutatav üksnes juhul, kui tööandja teavitab töötajaid alles soovist töötasu vähendada ja tegemist ei ole veel töötajate suhtes siduva otsusega.

Konsultatsioonide tulemusena võib tööandja töötasu vähendamise kava muuta, näiteks otsustatakse töötasu vähendamine ära jätta või teha see algselt plaanitust erinevatel tingimustel. Kui konsultatsioonidele järgnevalt otsustatakse töötasu ikkagi vähendada, peab tööandja vastavasisulisest otsusest töötajaid teavitama.

Töötaja, kes ei ole nõus töötasu vähendamise otsusega, võib töölepingu üles öelda otsuse teadasaamisest 5 tööpäevase etteteatamisega.

Näiteks 01.juuni on otsuses märgitud töötasu vähendamise kuupäev, sealt hiljemalt 5 tööpäeva tagasi peab töötaja andma tööandjale ülesütlemisavalduse.

Töötaja ütleb sellel põhjusel töölepingu üles tuginedes TLS §-le 37 lg 5.

Töölepingu ülesütlemisel makstakse töötajale hüvitist TLS § 100 lõigetes 1 ja 2 sätestatud ulatuses, st tööandja peab töötajale maksma hüvitisena 1 kuu keskmise töötasu, millele lisandub Töötukassa makstav kindlustushüvitis koondamise korral. Töötukassast taotleb hüvitist tööandja. Töölepingu ülesütlemisel on töötajal seega õigus saada hüvitist võrdselt olukorraga, kus tööandja ütleb töölepingu üles majanduslikel põhjustel (koondamishüvitis).

Nagu eelnevast selgitusest võite aru saada, ei ole TLS § 37 rakendamine tööandjale lihtne, vaid eeldab põhjalikku kaalutlust ja TLS sätete järgimist.

Üksikasjad

Agne Narusk

Töötaja nõudis töö­vaidluskomisjoni jaoks palgatud esindaja kulude hüvitamist. Ja sai.

Seda, kas hooldustehnik X tõepoolest ühel tavalisel tööpäeval taskud vargsi hinnaliste varuosadega täitis, me ilmselt kunagi teada ei saagi – mehe sõna teise mehe sõna vastu. Tööandja süüdistab töömeest varuosade varguse katses. Leiab ja lisab karmile süüdistusele varasemad tööalased rikkumised ning jutt on lühike – mees lastakse lahti. Paragrahv on töömaailmas karm: TLS § 88 lg 1 punkt 5 ehk vallandamine usalduse kaotuse tõttu.

Staažikat töötajat solvab ränk süüdistus niivõrd, et ta ei piirdu üksnes töölepingu ülesütlemise vaidlustamisega tööinspektsioonis. Ta otsustab oma hea nime eest seista kõigega, mis tal on, ja palkab endale töövaidluskomisjoniks esindaja.

Oma avalduses ei nõustu ta töölepingu lõpetamisega varguse süüdistuse tõttu – selleks pole mingisuguseid tõendeid, ning taotleb omapoolselt töölepingu lõpetamist koos kolme kuupalga suuruse hüvitisega. Selleks annab töölepinguseadus võimaluse: paragrahvi 109 järgi loeb kohus või töövaidluskomisjon töölepingu mittelõpetatuks juhul, kui selleks puudub seaduslik alus (siinsel juhul tõendid varguse kohta) ning annab omakorda võimaluse teisele poolele lepingu lõpetamist taotleda.

Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.

Üksikasjad

Tarbija24 avaldab ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ja inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne küsimus on ajendatud õpetajate streigist ja puudutab streigi ajal töötasu maksmist.

Küsimus:

Kas ja millist tasu peab tööandja maksma töötajale, kes võtab osa streigist ja töötajale, kes ei võta osa streigist? Milline seadus reguleerib seda?

Vastab lõuna inspektsiooni tööinspektor-jurist Elina Soomets:

Töötajal on õigus tööst keelduda, osaledes streigis, tulenevalt töölepingu seadusest. Streigi- ja töösulu kohta kehtiv regulatsioon on aga hoopis kollektiivse töötüli lahendamise seaduses. Nimetatud seaduse § 25 reguleerib ka tasu maksmise eritingimusi.

Streigi või töösulu aja eest töötajatele töötasu ei maksta. Töötajale, kes streigist osa ei võta, kuid kes seetõttu ei saa oma tööd teha, maksab tööandja tasu samadel alustel kui mitte töötaja süü tõttu tekkinud tööseisaku eest või kollektiivlepingus ettenähtud ulatuses.

See tähendab, et kui kollektiivlepingus ei ole vastavat kokkulepet või sellist lepingut üldse polegi, siis tuleb määratleda, mida tähendab «mitte töötaja süü tõttu tekkinud tööseisaku aja eest».

Kõige lähedasema regulatsiooni leiab töölepingu seaduse § 35 sättes, mis olemuselt kohustab tööandjat maksma keskmist töötasu aja eest, mil töötaja ei saanud teha tööd töötajast mitteolenevatel põhjustel. Seadusesätte sõnastus küll pigem viitaks just tööandja tegematajätmisele, kuid tuleks rakendada antud juhul küll, sest tööandjal ei ole õigust keelata töö tegemist inimestel, kes streigis ei osale.

Töötaja jaoks, kes aga jätkab oma tööülesannete täitmist, ei muutu töötasu mõttes otseselt midagi - tööandja peaks jätkama töölepingujärgse töötasu maksmist.


Toimetas: Sirje Niitra

Üksikasjad

Tarbija24 avaldab ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekord on teemaks valesti arvestatud töö- ja puhkusetasu.

Küsimus

Puhkasin jaanuaris kaks nädalat. Puhkuserahade saamisel tundus, et need on oodatust väiksemad. Kui läksin raamatupidaja juurde asja uurima, selgus, et ühe sõidu eest detsembris oli jäänud kogemata töötasu arvutamata. Kuna raamatupidaja sõnul nüüd enam välja makstud puhkuserahade ümberarvutusi tegema ei pea, siis sain tagantjärele vaid vähem makstud palga. Kas see on ikka nii õige?

Vastab tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom

Alates 1. jaanuarist 2012 enam üldjuhul varem välja makstud puhkusetasusid ümber arvestama tõesti ei pea. Antud juhul tuleb siiski teha nii parandus töötasu arvestuses kui ka ümber arvestada puhkusetasu, kuna mõlemad tasud olid töötajal väiksemad kellegi süül.

Seega on töötajal õigus saada nii vähem makstud töö- kui puhkusetasu aga ka võlaõiguslikku viivist.

Toimetas: Eger Ninn

Üksikasjad

Vastab Tööinspektsiooni jurist Peeter Eesmaa:

Eeldades, et antud kalendrikuu tööajafond (tööajanorm) on 160 tundi, töötaja töötas 165 tundi. Seega tegi 5 ületundi, ületunnid langesid riigipühale. Töötaja tunnitasu on 4.- EUR tunnis, tööaja arvestusperioodi pikkus on 1 kalendrikuu.
Tööandja ja töötaja on kokku leppinud selles, et ületunnitöö ja riigipühal tehtava töö hüvitamine toimub rahas.

Töötaja töötasu antud juhul 165 tunni eest on 660.-EUR (165 tundi x 4.- EUR);
riigipühal tehtud töö eest makstav hüvitis 20.- EUR (5 tundi x 4.- EUR);
ületunnitöö eest saadav hüvitis 10.- EUR ((5 tundi x 4.- EUR ) : 2).

Töötajale selles kuus makstav tasu kokku 690.- EUR (660+ 20 +10). Kehtib põhimõte, mille kohaselt niiöelda baastasu topelt arvestama ei pea. Baastasu arvestatakse üks kord läbi vastavate koefitsentidega ja liidetakse. Meie näite puhul siis 20.- EUR + 10.- EUR.

Vastused eelmises artklis esitatud küsimustele:

1) ületunnid selguvad tööaja arvestusperioodi lõppedes. Kui see on 1 kalendrikuu, siis kuu lõpus selgub, kas töötaja tegi ületunnitööd või mitte. Kui tööaja arvestus toimub summeeritult ja selle pikkus näiteks on 3 kuud, siis kolme kuu möödudes täpsustame, kas töötajal tulid ületunnid. Viimaseid hüvitatakse vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuse, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas (TLS § 44 lg. 6).

2)lugeja kinnitab, et praktikas on levinud arusaam, et hüvitamisele kuulub kas riigipühal töötamine või ületunnitöö. Rõhutan veelkord, kui ületunnitööd tehti riigipühal, tuleb töötajale maksta hüvitist nii riigipühal töötatud tundide kui ületundide eest käesolevas näites toodud põhimõtetel.

Juuli Laanemets

  1. Poolte kokkuleppel lahkumise taga on vaimne vägivald ja hirm
  2. Milliste põhimõtete alusel toimub ületunnitöö hüvitamine, kui ületunnitööd tehti riigipühal?
  3. Üks küsimus: kuidas tuleb tööpäeva lühendada vahetustega töö puhul
  4. Kaasadel on üldiselt kasulikum tulusid deklareerida koos