Artiklid
- Üksikasjad
Esme Kassak
Pedagoogid peavad teatud aja tagant oma ametijärke uuendama, et tõestada oma pädevust ning saada seeläbi ka suuremat töötasu. Eriti teravalt võib süsteem mõjutada noori pedagooge, kes soovivad karjääri alguses peret plaanida. Kuidas toimitakse aga teistes valdkondades? Kas lapsehoolduspuhkusel viibimine kahandab kuidagi töötaja väärtust?
“Kui tegu on inimesega, kes oli enne emapuhkust särav täiendus meeskonnale, siis on ta seda ka tööle tagasi tulles.„
Sampo Panga personalidirektor Liina Oks ütles, et pärast paar aastat töölt eemalviibimist ei ole tegemist siiski uue inimesega, vaid oma töötajaga, kes peab lihtsalt olulisi tööalaseid kompetentse meelde tuletama.
«Kui tööle võttes on inimesel vajalikud kompetentsid olemas, siis kuhu need ikka kaovad, tuleb vaid uuesti tööellu sisse elada. Ja alati on sisseelamise periood lühem kui uue inimese võtmise puhul,» märkis ta.
Sisseelamiskoolitus lapsepuhkuselt naasjatele
Selleks, et sisseelamine pärast paar aastat kestnud pausi sujuvamalt läheks, teeb Sampo Pank tööle naasjatele kahepäevase sisseelamiskoolituse, mille käigus räägitakse panka puudutavad üldisemad teemad üle. Vajadusel määratakse pikalt eemal viibinud töötajale ka mentor, kellega koos vahepeal aset leidnud muudatused üle vaadata.
Vahest peaks pikalt eemal viibinud töötajal olema väiksemgi palk, kuna ta pole enam kõigi asjadega kursis ja võib vajada koolitustki?
«Kui töötaja tuleb samale ametikohale tagasi, kust ta lapsehoolduspuhkusele läks, oleme reeglina sama palga säilitanud. Kui nüüd teiste kolleegide palk on oluliselt muutunud, viime töötaja palga samale tasemel paari-kolme kuu jooksul pärast uut sisseelamist,» vastas Liina Oks.
Koolitusi on tehtud pangas selles kontektis küll, aga seda eelkõige vastavalt vajadusele ning ametikohta silmas pidades, sagedamini standardametkohtadel. Kui just töötaja ise ei soovi osalise koormusega töötada, siis pole tema sõnul väiksem palk kindlasti põhjendatud.
Suutlikkus tööellu naasta erinev
Kaheksat agentuuri koondava turunduskommunikatsiooni ettevõtete grupi Creative Unioni personalijuht Annika Merkin tõdes oma aastatepikkuse kogemuse põhjal, et emapuhkusel viibijate ja sellelt tagasi tulijate võimekus ning suutlikkus tööellu naasta on väga erinev.
Tema sõnul on nii selliseid naiskolleege, kes on lapsega kodus olles end erialaga hästi kursis hoidnud ja enesearendamisega tegelenud, isegi uue akadeemilise kraadi omandanud, kui ka neid, kelle jaoks ongi lapse või lastega kodus olemine tähendanud täielikku pühendumist perele.
Viimasel juhul tähendab tööle tagasitulek esimese asjana tõesti uuesti harjumist töörežiimiga ning sealt edasi juba nõuetega, mis tahes tahtmata aastatega teisenevad ja pigem kasvavad.
«Kuidas selles olukorras hakkama saadakse, on indviduaalne, kuid üldiselt usun, et kui mõlemal poolel on võrdne soov koostööd teha, on emapuhkuselt tulija tööle naasmine, kohanemine ning teistega võrdse panuse andmine üsna valutu ja kindlasti võimalik,» rääkis Annika Merkin.
Kompetentside hindamiseks tagasisidesüsteem
Kui õpetajate hindamise aluseks on põhjalik ja erinevate nõuetega atesteerimissüsteem, siis äriettevõtetes on tavaks arenguvestlusi töötajatega läbi viia, et välja selgitada nii mõlema poole huvid ja motivatsioon kui ka plaanida koolitusi.
Turundusettevõtete grupis Creative Union on töötajate hindamiseks 360-kraadine tagasisidesüsteem, mille abil kogutakse uutele töötajatele katseajal olles kahel korral tagasisidet, hiljem korra aastas. Kaastöötajate ja koostööpartnerite hinnangud on arenguvestluse ja uutes eesmärkides kokkuleppimise aluseks.
«Kui naine tuleb pärast emapuhkust tagasi tööle, on ka tema mõneti «uuel katseajal» ning viime sel puhul teise ja neljanda töökuu möödudes läbi tagasiside, mis on vastastikuste otsuste ja kokkulepete tegemise aluseks. Olgu need siis koolitusvajadused, tööülesannete muutmine, töökoormuse reguleerimine, töötasu kokkulepped või muu taoline,» selgitas Annika Merkin.
Üldiselt on aga tema pikaajaline kogemus, et kui tegemist on inimesega, kes oli enne emapuhkust särav täiendus meeskonnale, siis on ta seda ka tagasi tulles. Selliseid inimesi oodatakse ettevõttesse alati pikisilmi tagasi ja ka head tulemused ei lase pikalt oodata.
- Üksikasjad
Kadri Ibrus
Töövõimetuspensionäride arv on kümne aastaga rohkem kui kahekordistunud.
Kui riigi juhtimise tasandil tuntakse rõõmu, et töötukassas registreeritud töötute arv aina väheneb ja nende toetusteks läheb aina vähem raha, siis kanduvad need töötute massid üle sotsiaalkindlustusameti kukile, kustkaudu tuleb neile mõnes teises vormis toetust edasi maksta.
Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.
- Üksikasjad
Agne Narusk
Ametiühingute 25 ettepanekule vastasid tööandjad, et seadus muutmist ei vaja.
Ametiühingud panid tänavu aprillis kokku 25 ettepanekut praeguse töölepinguseaduse muutmiseks. Teemad, mis vajavad nende hinnangul kiiret ülevaatamist, on eelkõige seotud töölepingu lõpetamisega ja seaduse enda tõlgendamisega.
Muu hulgas tegid nad ettepaneku kirjutada selgelt seadusesse põhimõte, et töötaja keeldumine töötasu vähendamisest ei anna põhjust tema vallandamiseks ja et juhul kui ametikoht nõuab teadmiste ja oskuste pidevat täiendamist, ei peaks töötajalt koolituskulusid sisse nõudma. Ettevõetud teekonda põhjendasid ametiühingud vajadusega suurendada töötajate kaitset töösuhetes.
Seda, et läbirääkimised kujunevad ametiühingutele raskeks, ennustas keskliidu juht Harri Taliga juba kevadel: „Meie ettepanekutes on ka mitmeid põhimõttelisi küsimusi, mille osas võib eeldada keerulisi läbirääkimisi – näiteks tööandjale rikkumise eest määratavad sanktsioonid.” Aga seda, et ka pärast kolmandat kohtumist vastab tööandjate keskliit vaid ühega – töölepinguseadus kiiret muutmist ei vaja –, ei osanud oodata nemadki.
Töölepinguseadusega vähem või rohkem seotud isikud möönavad, et suurim mure on see, et paragrahve annab väga erinevalt tõlgendada. Seda ei eita ka tööandjate esindajad. „Oleme tõesti nõus, et seaduses on teatud kohti, kus tekst võiks olla täpsem ja me ei peaks tõlgendustega tegelema. Ka selle vastu me ei ole, et ühel hetkel need parandused töölepinguseaduses ära tehakse. Küsimus on lihtsalt ajas, millal on see mõistlik ja millal me oleme selleks valmis,” ütles tööandjate keskliidu jurist Marek Sepp ERR-ile. Kas ja millal midagi muudetakse, peab tööandjate jaoks selguma tulevaks aastaks kavandatud seaduse mõjuanalüüsist. Analüüsi lubas kohe seaduse valmides kolm aastat tagasi ka sotsiaalministeerium.
Tööandjad endas kindlad
„Kui 2008. aastal sõlmiti täiendavad kokkulepped töölepinguseadusega seoses, leppisid ametiühingud, tööandjad ja riigi esindajad kokku, et kolme aasta möödudes seaduse jõustumisest hindab sotsiaalministeerium seaduse rakendamise mõjusid,” kinnitas sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler Egle Käärats Eesti Päevalehele. „Kolmeaastane periood oli jäetud just selleks, et meil oleks rakenduspraktikat, mida hinnata. Seaduse muutmine üksikjuhtumi lahendamiseks ei saa kindlasti olla põhjendatud.”
Kääratsi sõnul on osapooled seni nõus olnud, et kõik ametiühingute ettepanekud ei pruugi vajada seaduse muutmist – piisab sellestki, kui lepitakse kokku, kuidas sätet rakendada, et see vastaks aruteludel kokkulepitud ootustele. „Aega seaduse rakendamiseks on olnud üsna vähe. Meie endagi praktika selgitustaotlustega näitab selgelt, et nii töötajad kui ka tööandjad katsetavad seaduse tõlgenduste piire,” ütles Käärats.
Praegune võlaõigusel põhinev töölepinguseadus kehtib alates 1. juulist 2009.
Kohtumised Aprillist novembrini
Aprill 2011:
ametiühingute keskliit esitab tööandjatele 25 punktist koosneva töölepinguseaduse muutmise ettepanekute paketi.
Vt ettepanekuid: www.eakl.ee
Jaanipäev:
tööandjad edastavad sotsiaalministeeriumile oma vastuse. Kokkuvõttes seisab seal, et muutmist võib kohati vajada küll seaduse sõnastus, kuid mitte seadus ise.
9. september:
tööandjate esindajad jäävad oma juunis antud hinnangute juurde ega näe põhjust seadust sisuliselt muuta.
23. september:
tööandjad kinnitavad veel kord, et töölepinguseadus ei vaja muutmist.
Oktoobri kolmas nädal:
osapooled annavad teada, mida nende arvates töölepinguseaduse mõjuanalüüsis kindlasti uurima peaks. Mõjuanalüüsi valmistab ette sotsiaalministeerium.
Novembri algus:
ametiühingute, tööandjate ja sotsiaalministeeriumi esindajad kogunevad taas aruteluks ühise laua taha.
- Üksikasjad
Agne Narusk
Töö kaotamise hirmust nõustutakse juhtunut varjama, ehkki töötajale on see rahaliselt kahjulik.
Kui veel mõne aasta eest juhtis tööõnnetuste põhjuste tabelit ohutusnõuete eiramine ja ettevaatamatus, siis nüüd märgitakse üha rohkem põhjuseks üleväsimust. Raskustesse sattunud ettevõtete püüdlused teha sama palju või rohkemgi tööd oluliselt väiksema inimeste hulgaga on teinud oma töö: tegevus on intensiivsem ja vead väsimusest kergemad tulema, märkis tööinspektsiooni peaspetsialist Krista Vaikmets.
Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.
- Üksikasjad
Kas puhkuse kasutamises tuleb eelnevalt kokku leppida ja kuidas seda teha?
Lugeja küsib: Läksin tööle 07.02.2011, septembris tahtsin kasutada nädalat oma selle aastasest puhkusest ja läksin augusti keskel avaldusega tööandja juurde. Seal selgus, et puhkust ei saa ma mitte mingil tingimusel: mulle ei ole jaanuaris koostatud ja töötajatele teatavaks tehtud 2011 aasta puhkusegraafikusse puhkust planeeritud; olevat kibekiire aeg ja 2 nädalane etteteatamine ebamõistlikult lühike; pealegi ei olevat me töölepingus kokku leppinudki, et puhkust kasutan. Kodus töölepingut lugedes veendusin ise ka, et sellist kokkulepet tõepoolest kirjas pole. Kas ongi nii, et puhkust saavad vaid need kellel on see töölepingus kokku lepitud?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:
Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 sätestab andmete loetelu, millest tuleb töötajat enne tööle asumist teavitada. Nimetatud paragrahvi lõike 1 punkti 9 kohaselt peab tööandja töötajat teavitama puhkuse kestusest. TLS § 5 sätestatud andmed tuleb esitada heauskselt, selgelt ja arusaadavalt ning sõnastada viisil, mis võimaldab töötajal neist üheselt aru saada. Seega ei ole tõene tööandja väide, et puhkust saavad vaid need kellel on sõlmitud vastav kokkulepe ja see kajastatud töölepingus, pigem on tegemist tööandja teavituskohustuse rikkumisega
Kui andmeid ei ole töötajale enne tööle asumist esitatud, võib töötaja neid igal ajal nõuda ning tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul arvates nõude saamisest. Seetõttu oleks mõistlik pöörduda sellekohase sooviga tööandja pole. Kui tööandja ettenähtud tähtaja jooksul ikkagi seni esitamata andmeid ei esita on tööinspektoril õigus algatada tööandja suhtes väärteomenetlus ning karistada teda rahatrahviga (TLS § 117).
TLS § 55 kohaselt eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. Põhipuhkust antakse töötatud aja eest ja seda tuleb kasutada kalendriaasta jooksul. Põhipuhkuse aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega ning koostab selle kohta puhkuste ajakava. Kuna küsimuse esitaja ei olnud puhkuste ajakava koostamise ja teatavaks tegemise ajal tööle veel asunud, siis sel hetkel ei saanudki tööandja tema puhkust ajakavasse märkida. Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Kuna see tähtaeg tuleneb TLS § 69 lõikest 3 ei saa tööandja viidata ebamõistlikult lühikesele etteteatamistähtajale
Töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud. Tööle asumise kalendriaastal arvutatakse kalendriaastast lühema aja eest põhipuhkust võrdeliselt töötatud ajaga.
Eeltoodust tulenevalt ei ole võimalik tööandjal keelduda töötaja soovist kasutada puhkust, tööandja on kohustatud töölepingu seaduses ette nähtud puhkust töötajale võimaldama ja puhkusetasu õigeaegselt maksma ning töötajal on õigus puhkusele jääda ja puhkusetasu saada. Puhkusetasu tuleb maksta eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust või poolte kokkuleppel hiljemalt puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval.
Tööandjal on küll õigus puhkust edasi lükata, kuid üksnes ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Sel juhul tuleks mõlema poole huve arvestades leida puhkuseks pooli rahuldav aeg.
Lehekülg 1258 / 1654
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee