Üksikasjad

Avaldatud: 06 juuni 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Küsimus: Töötaja ei ilmunud ühel päeval tööle ning temaga ühenduse saamine oli praktiliselt võimatu. Ainult suhtlusportaali Facebook kaudu, kuid sedagi vaid mõnda aega. Lõpetasime töötajaga töölepingu. Saatsime talle vastavasisulise teate tähitud kirjaga, vastuvõtu kinnitusega. Kiri tuli tagasi.
Mida peab ja saab tööandja veel teha? Kas peaks kirja veelkord saatma või piisab ühest korrast?

Vastus: Kui tööandja teatas töölepingu lõpetamisest töötajapoolse rikkumise tõttu, siis kannab kirja kättesaamise viibimise või mittekättesaamise riski töötaja. Kui avalduse edastamiseks on valitud mõistlik viis (mida tähtkiri ilmselt on), kuid adressaat ei ole avaldust kätte saanud (näiteks vastu võtnud), loetakse avaldus kätte saaduks ajal, mil üldjuhul selline kiri kohale jõuaks.

Oluline on siiski, millisel põhjusel kiri tagasi tuli. Kui kiri tuli tagasi seetõttu, et aadress ei ole õige, siis tuleks välja selgitada õige aadress ja saata kiri sellele. Kui aga töötaja ei ole lihtsalt kirja vastu võtnud või postkontorist ära toonud, siis kehtib pigem eelnimetatu ja kirja uuesti saatma ei pea.

Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.

Lemmi Kann

Üksikasjad

Avaldatud: 03 juuni 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Milline leping sõlmida asendustöid tegeva töötajaga, selgitas Äripäeva käsiraamatute foorumis advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.

Küsimus: Milline leping sõlmida töötajaga, kes teeb nö asendustöid/abitöid ja neid ka vastavalt ettevõtte vajadusele.
Töötajale kogu aeg tööd anda ei ole ja kui on, siis kestab töö ca 1 - 2 nädalat või siis 1 kuu jne, sõltuvalt sellest, kui palju on tööd. Võib juhtuda, et töötajat on vaja saata Soome või Rootsi tööle kedagi abitöödega aitama.
Seda töötajat on ettevõttel vaja, kui peaks juhtuma, et on kiiresti asendajat vaja või tekib vajadus abitööde järele.
Samas tahaks lepingut, mis oleks nii tööandjale kui ka töötajale kasulik.

Vastus: Lepingu valik sõltub mitmetest asjaoludest, sealhulgas sellest, kui sageli on töötegijat vaja, kas töötegija peab alluma ettevõtte korraldustele või mitte jne.

Juhul, kui aeg-ajalt on vaja tellida üksikuid töid ning töötegija ei ole nende sooritamisel allutatud ettevõtte juhistele ega töökorraldusele, tuleb kõne alla töövõtu- või käsunduslepingu sõlmimine.

Kui töötajat on vaja sageli ning ta peab tegema tööd tööandja soovitus ajal, kohas ja viisil, siis tuleb sõlmida pigem tööleping.

Kui töötajale ei ole igapäevaselt tööd pakkuda, võib lahenduseks olla summeeritud tööajaarvestusega tööleping.

Siiski peab tööandja arvestama, et ta võtab töölepinguga kohustuse töötajat kokkulepitud mahus tööga varustada ja selle eest tasu maksta ning ka summeeritud tööajaarvestus eeldab tööandjalt töö planeerimist juba ette.

Lemmi Kann

Üksikasjad

Avaldatud: 06 juuni 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Ametiühingute Keskliit

Mai lõpus Euroopa Sotsiaalfondi toetusel valminud töölepingu seaduse e-käsiraamat kogus esimese kümne päevaga üle 3000 kasutaja. Lisaks töötajatele tunnevad käsiraamatu vastu elavat huvi ka ettevõtete personalijuhid.

Aadressil http://tööõiguskoolitus.eu asuva veebikäsiraamatu töötas välja Ametiühingute Keskliit, mille esimehe Harri Taliga sõnul näitab registreerunud külastajate ning käsiraamatu avatud peatükkidega tutvujate aktiivsus ja tagasiside, et tegemist on väga vajaliku keskkonnaga.

“E-käsiraamatu statistika kinnitab, et teave selle olemasolu kohta levib kiiresti ka venekeelse elanikkonna seas – see on eriti tervitatav, sest siiani on tööõigusalased juhendmaterjalid olnud kättesaadavad valdavalt eestikeelsena,” nentis ametiühingujuht.

Tema sõnul on laekunud mitmeid kirju nii tavakasutajatelt kui ka teemat hästi valdavatelt tööõigusekspertidelt, milles on kiidetud e-käsiraamatut ja antud ka häid soovitusi, kuidas keskkonda veelgi kasutajasõbralikumaks muuta.

“Näiteks loome kasutajate soovil lähiajal võimaluse olulisemad tööõiguse põhimõtted e-käsiraamatust välja trükkida. Ning juba täna saavad kõik käsiraamatu materjalid läbinud kasutajad väljastada endale diplomi,” tõi Taliga näiteid uuendustest.

Ametiühingute Keskliit on tutvustanud töölepingu seaduse e-käsiraamatut infopäevadel Tallinnas, Narvas, Rakveres, Viljandis ja Paides, juunis toimuvad esitlused ka Tartus, Võrus, Pärnus ja Kuressaares.

Üksikasjad

Avaldatud: 02 juuni 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne probleem puudutab puhkusepäevade aegumist.

Küsimus

31. detsembril 2011 aeguvad töötajal 15 päeva 2010. aasta eest saada olevat puhkust. Seoses välislähetuses viibimisega ei ole töötajal võimalik seda puhkust ära puhata kuni 23. detsembrini 2011. Detsembri lõpuni jõuab töötaja küll 5 päeva 2010. aasta puhkust ära kasutada, aga kuidas jääb ülejäänud puhkuseosaga (10 päeva)? Kas selleks, et need puhkusepäevad ei aeguks, võib töötaja kasutada oma 2010. aasta eest saada olevat puhkust alates 23.12.2011 kuni 10.01.2012?

Vastab tööinspektor-jurist Sirje Aava

2010. aasta eest saada olev puhkus aegub 31.12.2011. Seega saab seda puhkust kasutada veel käesoleva aasta jooksul. See tähendab, et kogu puhkus peab olema välja võetud 201i. aastal ehk selliselt ei saa, et näiteks nädal osa puhkusest jääb 2011. aasta sisse ning ülejäänu jookseb 2012. aastasse.

Kas poolte kokkuleppel ei või selle puhkuse kasutamist 2012. aastasse jätta? Ei või. Selline kokkulepe on töötajale ebasoodsam.

Töölepingu seadus eeldab, et töötaja kasutab igal aastal ära oma väljatöötatud põhipuhkuse ega kogu kasutamata puhkust reservi. Kuna tööleping on oma olemuselt eraõiguslik leping, siis on tööandja ja töötaja vabad kokku leppima neile sobivates töötingimustes eeldusel, et täidetakse töölepingu seaduses kehtestatud piiranguid.

Puhkuse aegumine on reguleeritud avalikes huvides töötaja tervise kaitse eesmärgil. Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku erinevalt töölepingu seaduse § 68 lõikest 6, siis selline kokkulepe ei ole oma olemuselt töötaja jaoks soodsam kokkulepe. Tulenevalt seaduse eesmärgist ei ole tööandjal iseseisvalt võimalik otsustada väljatöötatud põhipuhkuse aegumatuses või aegumise pikenemises, samuti puudub tööandjal ja töötajal võimalus selliseks kokkuleppeks.

Toimetas: Tarbija24