Üksikasjad

Avaldatud: 31 juuli 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eestielu.ee

Töötaja küsib: Selgitage, kuidas arvutatakse puhkuserahasid?

Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Sirje Aava:

Töötaja puhkusetasu arvutatakse ja makstakse Vabariigi Valitsuse määruse nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord" alusel.

Keskmine töötasu arvutatakse eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust, mille palgapäev on möödunud. Keskmise töötasu arvutamisel põhipuhkusetasu maksmiseks ei arvata kalendripäevade hulka rahvuspüha ega riigipühi.

Kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui kuus kalendrikuud, võetakse keskmise töötasu arvutamisel aluseks kalendrikuud, mille eest on töötajale töötasu makstud. Kui keskmise töötasu arvutamise vajadus tekib enne esimest palgapäeva, siis keskmist töötasu ei arvutata ja töötajale makstakse kokkulepitud töötasu.
Keskmise kalendripäevatasu arvutamiseks liidetakse nimetatud ajavahemiku töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga. Arvutamise aluseks olevat kalendripäevade arvu vähendatakse nende kalendripäevade võrra, millal töötajale ei arvestatud töötasu, nt kui töötaja oli ajutiselt töövõimetu. Keskmise kalendripäevatasu alusel makstava tasu arvutamisel korrutatakse keskmine kalendripäevatasu hüvitamisele kuuluvate kalendripäevade arvuga.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 juuli 2012

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Delfi

Tööinspektsioon juhib tähelepanu, et palavusega võib töötamine muutuda tervistkahjustavaks.

Suvi on käes ning palavad ilmad põhjustavad raskusi töötajatele ja tööandjatele. Antud olukorras otsitakse tihtipeale abi tööinspektsioonist, saamaks teada, millise temperatuuriga võib veel tööd teha, teatas inspektsioon,

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 3 lg 2 sätestab, et töökeskkonnas toimivad füüsikalised, keemilised, bioloogilised, füsioloogilised ja psühholoogilised ohutegurid ei või ohustada töötaja ega muu töökeskkonnas viibiva isiku elu ja tervist. Sama seaduse § 6 lg 4 sätestab nõuded sisekliimale: “Töökoha sisekliima – õhutemperatuur ja –niiskus ning õhu liikumise kiirus – peab olema tööülesande täitmiseks sobiv, tagada tuleb töökohtade varustatus värske õhuga. Sobiva sisekliima määramisel tuleb arvestada töötajate arvu ruumis, töötajate vaimset ja füüsilist koormust, tööruumi suurust, kasutatavate töövahendite spetsiifikat ning tehnoloogilise protsessi laadi“.

Vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seadusele peab tööandja korraldama riskianalüüsi, mille käigus selgitab välja kõik töökeskkonnas toimivad ohutegurid. Riskianalüüsi käigus aga enamasti ei pöörata tähelepanu välistingimustest lähtuvatele asjaoludele nagu meie kliimavööndile mitteomane kõrge välistemperatuur. Lähtuvalt riskianalüüsi tulemustest peab tööandja rakendama meetmed ohutegurite toime vähendamiseks. Eelnevast lähtudes võiks tegevuskavasse lülitada mitut laadi meetmeid.

Korralduslikest meetmetest võiks teha perioodilisi vaheaegu töös, eriti kuumadel päevadel lühendada võimaluse korral tööpäeva pikkust, muuta kokkuleppel ajutiselt tööaega, vastastikusel kokkuleppel muuta puhkuste aegu, korrigeerida tootmiskavasid jne.

Materiaalsete meetmete kasutamise korral tuleks töötajad varustada joogiveega ja panna aknakatted päikesepoolsetele akendele. Kõige kulukam on ventilatsioonisüsteemide ehitamine ning konditsioneeride paigaldamine. Nõuded ventilatsioonile sätestab valitsuse 14. juuni 2007 määrus nr 176 „Töökohale esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“.

Probleemide korral tuleks töötajatel pöörduda töökeskkonnavoliniku või töökeskkonnanõukogu poole.

Üksikasjad

Avaldatud: 30 juuli 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Töölepingu seaduse (TLS) § 88 võimaldab tööandjal töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mis ei võimalda töösuhet jätkata. Need põhjused tulenevad kas töötaja süülisest käitumisest või asjaoludest, mille tekkimises töötaja süü puudub.

Töölepingu seaduse (TLS) § 88 võimaldab tööandjal töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mis ei võimalda töösuhet jätkata (lõige 1). Need põhjused tulenevad kas töötaja süülisest käitumisest või asjaoludest, mille tekkimises töötaja süü puudub. Süüliseks käitumiseks on näiteks töökohustuste rikkumine, teo toimepanemine, mis põhjustas tööandja usalduse kaotuse töötaja vastu jms (lõige 1 punktid 3 – 8), töötaja mitte süüliseks käitumiseks on pigem tema seisundist tulenevad põhjused nagu töövõime vähenemine terviseseisundi või tööga mitte toimetuleku tõttu (lõige 1 punktid 1, 2).

Punktid 1 – 8 annavad seega töölepingu erakorralise ülesütlemise tüüpilisemaid põhjuseid kajastava näidisloetelu, kuna lõige 1 ütleb, et töölepingu võib üles öelda eelkõige punktides 1 – 8 kirjeldatud põhjustel. Siit saab järeldada, et tööandja võib töötaja töölepingu üles öelda ka muudel, kui lõige 1 punktides 1 – 8 kirjeldatud tüüpilistel põhjustel, peaasi, et täidetud on tingimus, et põhjused on nii mõjuvad, et mõlemapoolseid huve järgides ei saa eeldada töösuhte jätkamist.

Töötaja jaoks on oluline, et juhul, kui ta ei ole süüdi tema töölepingu erakorralises ülesütlemises, oleks tal edasise töötuse korral õigus saada töötuskindlustushüvitist. Selline õigus on talle tagatud töötuskindlustuse seaduse § 6 lõike 2 punktiga 2, mille kohaselt hüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kelle viimane töösuhe lõppes TLS § 88 lõige 1 punktides 3 – 8 nimetatud põhjustel, see tähendab siis töötaja süülisest käitumisest tulenevatel põhjustel.

TLS § 95 lõige 2 ütleb, et tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Seega juhul, kui töötajaga töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjus ei mahu ühegi TLS § 88 lõike 1 punktides 1 – 8 nimetatud tüüpkirjelduse alla, on lubatav ülesütlemise õiguslikule alusele viidata üksnes lõike täpsusega ehk öelda leping üles TLS § 88 lg 1 alusel. Oluline on vaid see, et alusele lisanduks ülesütlemise põhjendus ehk sõnaline kirjeldus. Kui kirjeldusest selgub üheselt, et põhjuseks ei olnud töötaja süüline käitumine, ei tee seadus ka takistusi töötuskindlustushüvitise määramiseks. Ebatüüpilise, kuid siiski mõjuva põhjuse surumine lõige 1 konkreetse punkti alla võib anda oodatust vastupidise tulemuse, kuna võimaldab õigusvaidluses formaalselt tuvastada, et ülesütlemise alus ei vasta punktis kirjeldatud põhjusele.

Üksikasjad

Avaldatud: 28 juuli 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eestielu.ee

Küsimus: Töötaja küsib, kas tööandja on kohustatud töölepingus märkima töötamise kohta.

Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Ann Tiitson:

Vastavalt töölepinguseadusele peab tööandja teavitama töölepingu kirjalikus dokumendis töötajat töötamise kohast. Töö tegemise kohaks loetakse tööandja tegevuskohta, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse ehk linna või valla täpsusega. Pooltel on mõistagi vabadus omavahelisteks erinevateks kokkulepeteks töö iseloomu arvestatavatel põhjustel. Näiteks võivad töötaja ja tööandja kokku leppida, et tööd tehakse mingil konkreetsel aadressil, samuti võib liikuvate töötajate puhul kokku leppida töö tegemise kohana näiteks maakonna (Harjumaa, Virumaa), riigi/riigid (Eesti, Saksamaa) või piirkonna (Euroopa).

Töölepinguseadus ei piira seega poolte kokkuleppevabadust töö tegemise koha osas. Töö tegemise koha kokkuleppimisel peab mõistagi lähtuma tehtava töö iseloomust, lepinguosaliste vastastikustest huvidest ja hea usu põhimõttest.

Küsija kirjast selgub, et kokkulepet tööandjaga konkreetsel aadressil töötamise koha määramiseks ei ole võimalik saavutada. Pooltevahelise kokkuleppe puudumisel loetakse töö tegemise kohaks tööandja tegevuskoht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Isiku tegevuskohaks loetakse tema püsiva ja kestva majandus- või kutsetegevuse koht. Tegevuskoha väljaselgitamisel tuleb tuvastada, kus töötajad tavaliselt tööd teevad. Töölepinguseaduse § 5 lg 3 kohaselt on töötajal õigus igal ajal nõuda tööandjalt andmeid töötamise koha kohta, kui seda pole tehtud enne töötaja tööle asumist. Tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul alates nõude saamisest.